Yazar: Peg Neuhouser, Ray Bender, Kirk Stromberg
Çeviren: Asuman Bayrak

1. Kültüre Uyacak Personel Alımı
İhtiyaçlarınıza uyacak kurum kültürünü yaratmak ve korumak, kültürün özünü oluşturan inançlarınıza ve değerlerinize kendini adamış, yaratmaya ve korumaya çalıştığınız kültürle çalışma alışkanlıklarını karşılayan kritik önemdeki çalışanlar gerektirir. Yukarıdaki özelliklere sahip insanları işe almak, şirketinizde mevcut çalışanların inançlarını, kişiliklerini ve davranışlarını değiştirmekten daha kolaydır. İşe alma görüşmelerinde önceki iş deneyimlerini sorun ve dikkatle dinleyin. Sizin kültürünüze uyacaklar mı uymayacaklar mı? Eğer bunu duymuyorsanız, dikkat edin; teknik ve kişilik olarak ihtiyacınızı karşılayan birini işe alabilirsiniz; ama güçlü kültürünüzü yapılandırma şansını yok edebilirsiniz.

2. Kültürü Hızlandırın
Yeni projeleri zaman kutusuna yerleştirin. En önemli bir projenizi seçin ve normalden daha kısa zamanda bu projeyi hayata geçirmek için süre saptayın. Bu size zaman hakkındaki düşüncelerinizi değiştirme şansı sağlar. Artık, “Bu projeyi tamamlamak ne kadar zaman alacak?” sorusunu sormayacaksınız. Bunun yerine, “Bu projeyi bitiriş tarihimiz ne?” ya da “Nitelikli sonuçlara ulaşabilmek için bu projeyi nasıl yönetmeliyiz?” sorusunu soracaksınız.

3. Sadece Söylemeyin, Aynı Zamanda Yapın
Tüm çalışanları toplantı odasına toplayıp kurum kültürünü anlatmak bir şey ifade eder mutlaka; ama tek başına yeterli değildir. İnancın oluşması için söylediklerinizi uyguladığınızı da göstermeniz gerekir. Eğer çalışanlar söylediğiniz değişimi uygulamada göremiyorlarsa, artık şirkete olan inancı beklemeyin.

4. Yol Gösterin, Yönetmeyin
Takımınıza ya da şirketinize bütünüyle gönüllülerden oluşmuş işgücü olarak liderlik edin. Bu durum daha fazla liderlik yetenekleri gerektirir ve hemen hemen hiç yöneticilik demektir.

5. İnanılır Role Model Seçimi
Kurum kültürü inşa etmenin en iyi aracı, role model belirlemektir. Bu konuda tüm yöneticiler ortak akla sahip olmalıdır. Yanlış role model seçimi ise kültüre inancı yok eder ve artık dönüşünüz yoktur.

6. .com Kurallarını Genel Şirket Bağışıklık Sisteminden Koruyun
Şirketler de insan bedenindeki gibi bağışıklık sistemine sahiptir. Bu nedenle kendini kanıtlamamış .com çalışanlarından çıkan yaratıcı fikirler, genel şirket çalışanları tarafından öğrenilirse, proje daha doğmadan ölebilir. O nedenle ekibi tartışmalara ve direnmelere dayanacak hıza ulaşıncaya kadar sahne ışıklarından uzak tutun.

7. Şirketinizin Toplam IQ Seviyesini Yükseltin
Başarılarınız kadar başarısızlıklarınızı da tüm şirketle bir arada konuşmayı ve tartışmayı öğrenin. Bu tartışmalarda öyle şeyler ortaya çıkabilir ki duruma siz de şaşırırsınız: hatalı birinin ödüllendirilmiş olması gibi. Ekibe yaşadıkları olayları ve bu olaylardan kazanımlarını anlattırın. Yüksek seviyede hata yapan birine bu toplantılardaki gözlemlerinizle liderlik yapabilirsiniz ve onu kahraman haline gelebilecek kadar geliştirerek şirketinizin toplam IQ seviyenizi yükseltebilirsiniz.

8. Bilgi Yönetim Seviyesini Geliştirerek Hızlandırın
Kısaca bilgi yönetim değerlendirmesi yapın. Eğer şirketinizin gelişmesini istiyorsanız mevcut durumu çok iyi analiz etmelisiniz. Bu yolla sorunları tespit edebilir, başarıları kopyalayabilirsiniz ve en önemlisi, bir strateji belirleyebilirsiniz.

9. Paralel Kültürlerin Bütünleştirilmesini Planlayın
Kesin yapıyı oluşturmadan geçici gruplar oluşturun. Çalışanların tümü bu geçiciliği bilsin ve öğrenen organizasyon olduğunuzun farkına varsın. Gruplardan ortak çıkan sonuçlar şirket bütününde kabul görecek kültür haline gelecektir.

10. İş Ortaklığında Tarafların Görevlerinin Açıklığa Kavuşturulması
Bu aslında sadece şirketlere özgü bir kural değil elbet. Her ilişkide olması gereken bir kuraldır. Taraflar görevlerini açık ve net bilmeliler, eğer siz başka karşı taraf başka düşünüyor ise başınız dertte demektir. Bu nedenle, iş ortaklıklarında aynı seviyede işe adanma ve sonuçlarına katlanma sorumluluğu bulunmalıdır.

�

Her kuruluş, işlerin önceden belirlenmiş prensiplere göre yürütülebilmesi içinihtiyaç duyulan örgütlenme yapısını “Organizasyon Şeması” ile ifade

Bu nedenle, organizasyon şemaları ile birlikte “Görev Tanımları” ve “El Kitabı” hazırlanması gerekir. Görev Tanımları’yla ilgili yapılması gerekenler bubölümde, El Kitabı ise, daha sonraki “oryantasyon” bölümünde anlatılacaktır. Organizasyon Şeması’nı biçimlendirmek her ne kadar üst yönetimin önemlibir görevi olsa da, bu şemaların güncel tutulması, personel planlaması, gerekli niteliklerin tespiti, eleman temini, kariyer planlaması vb. nedenlerden

Ne reklamcılık sektöründe ne de başka bir sektörde, tüm kuruluşlara uyabilecek tek tip bir organizasyon şemasından söz etmek mümkün değildir.Ajansın büyüklüğüne, ortaklık yapısına, örgütlenme biçimine, iş sahiplerinin

ın hazırlayacağı görev tanımı ile, daha büyük bir ajansın müşteri direktörleri, müşteri süpervizörleri ve onların altında çalışan müşteri temsilcisiiçin hazırlayacağı görev tanımları birbirinden farklı olacaktır. Burada göz

Görüşme yaptığımız ajansların tamamına yakınında birbirine çok benzer bir fonksiyonel örgüt yapısı görmüş bulunmaktayız.

- Müşteri İlişkileri

- Kreatif (sanat / metin yazarlığı / grafik)

- Stratejik Planlama

- Mali ve İdari İşler (finansman, muhasebe, IT ve idari görevler)

• Şirketin büyüklüğüne göre ajans içinde (ayrı bölüm olarak veya başka

- Basılı İşler

- Prodüksiyon

- Medya Planlama

- Trafik (ajans içi)

- Arşiv (ajans içi)

- İnteraktif

- Fotoğraf

Bazı ajanslar örgütlenme yapılarını bir adım daha ileri götürerek, ayrı ayrı

“Müşteri” ve “Kreatif” bölümleri yerine, karma “Marka Takımı” şeklinde

ısıdır. Takım üyelerinin hem “Takım Liderine” hem de ilgili

ı ile bir “FONKSİYONEL REKLAM

Görev tanımları, iş analizleri yapıldıktan sonra, işle ilgili bilgileri, belirli bir

ırlanacak görev tanımlarının kapsamı ve eleman için arzulanan niteliklerinsınırı, ancak kuruluşun organizasyon şeması belirlendikten sonra netlik

ında görevler, aranacak nitelikler, eğitim, deneyim, lisan gibi

Reklam Ajansları İçin “İnsan Kaynakları Yönetimi” Rehberi Ekser Danışmanlık

Her ajans kendi yapısına uygun “Organizasyon Şemasını”, “Görev

ırlamalıdır.

• Organizasyon şeması ajansın gerçek çalışma düzenini temsil

• Yukarıda bahsedilen fonksiyonlar, bazen ayrı ayrı kişiler tarafından değil bir kişi tarafından yerine getirilmektedir. Bu durumda görev

büyüklüğe göre söz konusu görev iki kişi arasında paylaştırılacaktır.

ışan bir personel yoktur. Ama nihai işin doğruluğunu kontrol etmek

durumlarda, bu kişilerin o pozisyondan beklenen görevleri yerine

• Karışıklığa neden olabilecek benzer bir durum, bu kişilerin birden çok

ı anda yerine getirmektedir ve sanki diğer görevler

birden çok “şapka” taşımaktadır. Burada yapılması gereken, her görev

• Yukarıdakine benzer bir karışıklık, bu kişi aynı anda bir yöneticinin

şkanı olarak Genel Müdür’e yıllık hedefler konusunda

ında bu kişiye bilgi vermek gibi. Böyle bir durumda, o kişi ile

ıdır. Eğer söz konusu ortak, kendini dokunulmazlık zırhı altına

görev unvanı altında çalışan eleman sayısı da artabilir, yeni görev

unvanlar kullanmayın. Aynı bölüm içinde gereğinden fazla unvan kullanmaktan kaçının. Bazen elemanı motive etmesi amacı ile

gelecek yeni unvanlar icat edilir. Bu motivasyonun etkisi kısa süreli,

kullanılmaktadır. Bu unvanlar arasındaki ayrımları ve terfi kriterlerini

Reklam Ajansları İçin “İnsan Kaynakları Yönetimi” Rehberi Ekser Danışmanlık

kıdemli / 2 kıdemsiz müşteri temsilcisi ile çalışan bir ajans, yıllar içinde hiç büyümeden, 4 kıdemli müşteri temsilcisi ile çalışmak durumunda

• Stajyer gibi “geçici”, avukat/denetçi gibi “kontrat bazında çalışan” görevleri organizasyon şemasına yerleştirebilmek için çok çaba

• Görev tanımlarını hazırlarken, bunun kişiye has değil göreve ilişkin

ı ve aranacak nitelikleri,

• Görev tanımları, ne çok detaylı ne çok muğlak olmalıdır. Bu form, işinana hatlarının açıklayabilmelidir. Günlük işleri burada tarif

- Formun hazırlandığı tarih ve değişim numarası

- Şematik olarak organizasyondaki yeri (üst, ast görevler)

- Görevin gerektirdiği sorumluluklar

- Aranacak özellikler

- O görevi yerine getirecek kişiyle ilgili aranacak diğer hususlar

İnanıyorum ki Konya reklamcılar derneği sayesinde Konya’da reklamcılığın çıtası yükselecek ve ajanslar daha kaliteli işler çıkartacak. Derneğin açılmasında emeği geçen herkese teşekkür ediyorum.

Senaryo ekleme bölümüne senaryolarınızı ekleyin.  Etkili ve anlatımı güzel olan senaryolarınız  hayat bulsun.

İster ilginç, komik, duygusal olsun isterse  bir ürünü yada bir markayı anlatsın türü yada şekli ne olursa olsun senaryolarınızı gönderin. Senaryolarımızı paylaşalım, tartışalım, eleştirilerle kendimizi daha da  geliştirelim.

KONYA’nın ihtiyacı olan bu oluşumu gerçekleştirenleri tebrik ediyorum.

Konya Reklam Tartışmasına hoş geldiniz